黄河技能人才培养规律研究与探索实践

日期：2013/03/14 09:19:42 来源：

国以才立，政以才治，业以才兴。黄河大业，人才为本。技能人才是治黄人才队伍的重要组成部分，是防汛抢险、防洪工程建设与运行观测、维修养护等黄河治理开发的重要实施者，在黄河治理开发和管理事业中居于重要位置，发挥着重要作用。随着水管改革、用人机制的变化，治黄技能人才建设面临着许多新形势、新问题。加强治黄技能人才成才规律研究，遵循技能人才成才规律，建设一支技能精湛、技艺高超、善打硬仗的治黄技能人才队伍，对于确保黄河防洪安全意义重大。

一、技能人才成才规律

技能人才成长的规律，虽有一般人才成长规律的共性，但因其注重实践操作、注重个人感悟提高、注重言传身教等特质，技能人才成长具有其自身特殊性。经过本课题组深入治黄一线调查研究、座谈讨论、与工人面对面交流，在全面总结黄河技能人才成才案例的基础上，黄河技能人才具有如下规律：

（一）内因驱动规律

纵观治黄高技能人才的成长历程，尽管他们职业、工种、年龄各不相同，成才经历各异，但他们一个共同点就是能够树立正确的人生观和价值观，具有强烈的求知欲和积极的进取精神，具有吃苦耐劳、脚踏实地的实干精神，具有良好的持之以恒的学习能力，这是支撑他们成功的最重要因素。高技能人才首先表现为高素质，个人的积极性和主动性是高技能人才成长的内因动力；没有个体的自觉与努力，不会取得任何成就。如东平湖梁山管理局技术工人张洪昌，他把发扬光大传统治黄技术作为事业执着追求，多次拜师于老专家、“老河工”，实现了把传统治黄“绝技”再现于治黄实践的人生目标。正是由于他树立了正确的信念，具有持之以恒的学习动力，才结合黄河防洪新形势、新变化，把传统技术、传统技能纳入到机械抢险、科技治黄的新技术中去，形成了一套行之有效的技能特长，成长为山东黄河技术工人队伍中首位政府特殊津贴享受者。

（二）师徒传承规律

实践证明，传统师徒制是适应徒弟学习直接经验，尤其是获得隐性经验的个性化学习模式，符合现代隐性知识传播与转化的理论基础。“名师带高徒”培养模式主要是针对技工操作技能类隐性知识的传承与发扬。技能类隐性知识包括个人掌握的技能、技巧、手艺、绝活、诀窍、经验等，这类隐性知识的形成与师傅的个人经验、个人体会和工作经历密切相关，是个人长期积累和操作感悟的结果，它们高度个体化，深植于个人的行动与经验之中，不易用语言表达与传播。甚至有的操作技能自己也说不清楚，是具体工作中的程序性表现或自动流露。在师徒制这种传统培养模式中，师傅把几乎毕生在特定岗位作业实践中领悟出的技能、技巧或绝活，通过人际传播方式，言传身教、亲手示范传授给徒弟，节省了徒弟的盲目探索时间，缩短了徒弟成才周期。而徒弟得到师傅的指导、点化，从而使自己在技能提升中少走弯路，提高了专业技能水平与工作效率。山东河务局自2007年起，在全局开展了师带徒的活动，通过名师言传身教，有效促进了技术工人的成长。如国务院政府特殊津贴享受者、山东省首席技师苏金超，近年来把精力放在悉心传艺上，在黄河传统埽工绳扣拴法培训中,他培训的职工能在50秒拴捆10个绳扣；在捆抛柳石枕竞赛中,他带领20名队员创出了10分钟就能完成长10米×1米的柳石枕捆、抛技术(包括枕架铺放、铺柳、放石、捆扎、推)，使工效提高了3倍,得到了黄委治河专家刘贵芝等人赞可。孙金超所带徒弟中，有41人晋升河道修防工技师，5人晋升高级技师；有2人荣获全国水利技术能手，6人荣获全河技术能手,8人荣获山东黄河技术能手,1人荣获山东省首席技师,1人荣获山东黄河首席技师。

（三）岗位成才规律

高技能人才是和特定的岗位相联系的，如果离开了岗位，也就失去了其存在的基础。技能其实就是一种经验的积累，缺乏岗位实践经验是成就不了高技能人才的。犹如读书一样，须朝夕吟诵，读的多了，自然也就有了“语感”。技能的积累和提升，同样需要岗位的实际训练与个人感悟，而且必须个人亲自操作，在反复的实践、操作、训练过程中，运用和验证理论知识，提升操作技能；在个人揣摩和感悟中，逐渐积累经验、掌握技巧。因此，高技能人才的培养，必须发挥单位培养高技能人才的主体作用。首先，只有单位为技术工人提供生产一线岗位，才能为技术工人的成才提供基础条件；其次，还要使技能人才相对固定在某岗位，才能慢慢积累起丰富的实践操作经验。如果频繁变换技能人才的岗位，则不利于高技能人才的成长。“全国技术能手”、“山东省首席技师”亓传周，20多年来一直奋战在菏泽黄河基层一线涵闸管理岗位上，顺利掌握了闸门运行的各种技能和技巧，在多次闸门运行技能竞赛中取得优异成绩，成长为山东黄河闸门运行的技术骨干。

（四）成长周期规律

当前人们普遍认为，高技能人才培养周期过长。在我国现有技能型人才培养体系下，据业内人士统计分析，培养一个高级工需要8到10年，技师需要12年，高级技师则需要15年。他们需要有一个正规培训、掌握操作技能、从生产中实践再到五星体育进行培训的多阶段成长过程。我们可以创造条件加快这一进程，缩短高技能人培养周期，但却不可能实现跨越式成长。因为技能作为一种经验，它的提升具有渐进性和累积性，技能人才的成长是在生产、工作的实践过程中逐步完成的。技能水平必须在生产、工作的实践过程中逐步掌握和提高，不可能一蹴而就，总是存在一个从“新手”向“专家”逐渐转化的过程。如近年来，山东黄河高级技师、技师等高技能人才，他们大部分都是从初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等一步一个脚印逐步成长起来的，他们技能的提高都是在一步步工作实践中逐步积累起来的。

（五）金字塔规律

高技能人才作为技术工人中的佼佼者，也来自于普通技术工人。就像金字塔一样，要达到一定的高端人才规模，就必须保证一定的基础规模，使技能人才的不同等级保持合理的结构比例。只有逐步提高整个技术工人队伍的综合素质，着力培养出大批量的熟练技术工人，才会促进高技能人才的大量涌现。同时高技能人才队伍的壮大，又会拉动技术工人队伍素质的普遍提升。截止2011年底，山东河务局拥有一支4000余人的技术工人队伍，主要分布在河道修防工、闸门运行工、坝工模板工等９个水利行业特有工种及汽车驾驶员、内燃机装试工等45个社会通用工种技术岗位上，其中河道修防工占工人队伍总数的64%。庞大的技术工人队伍为高技能人才的成长提供坚实的金字塔“塔基”。

（六）用进废退规律

从高技能人才成长轨迹可以发现，技能总是在克服一系列生产难题、攻克一道道技术难关中逐步提高的。要想多出人才，除了要设关键技能岗位，还要给技能人才压担子、定任务、定措施，使其承担科研课题、进行技术攻关、排除运行故障、解决生产难题。一道道难关，一个个故障，对于技能人才来说，就是一次次技能提高的“淬火”。只有经过千锤百炼，才会使高技能人才在磨练中得到成长。2003年黄河秋汛期间，黄河东明段出现大堤偎水、坍塌等险情。在东明抗洪抢险中，山东河务局敢于给技术工人压担子、挑重担、攻难关，共派出6支专业机动抢险队、4500余名抢险队员参加抢险，极大地锻炼了技术工人防汛抢险的实战技能，这些专业机动抢险队被山东省政府授予“2003年黄河抗洪救灾先进集体”称号。

（七）技能比赛促进规律

技能竞赛既是提高个人技能的一种有效形式，也是成功者的阶梯。参赛者要在赛前进行精心准备，促使技能人才有针对性地学技术、练技能，赛后进行反思，总结比赛中的经验和教训，进一步提升技能，实现飞跃。另外，技能比赛往往既重视实践也重视理论，既考核技能也考查其耐心和耐力，既考查身体素质又强调心理健康，是对参赛者的全方位检验。实践证明，从大赛中脱颖而出的人才大多成了技术骨干。因此，重视技能比赛的重要促进作用，建立技能比赛、技术比武的长效机制，可以进一步拓宽高技能人才成长道路。如近年来，山东河务局把开展技能竞赛作为促进技术工人成长、提高工人队伍素质的重要手段，每年坚持开展技能竞赛、技术比武、技能实战演练等活动，相继组织开展了山东黄河防汛抢险技能竞赛、计算机技术技能大赛、维修养护技术比武、闸门运行工技能竞赛、汽车驾驶技术比武、通讯信息技能竞赛等活动，对比赛中涌现的技术能手予以命名表彰和物质奖励，先后有２人获“山东省技术能手”，23人获“黄委技术能手” 荣誉称号，18人破格晋升技师，充分营造了技术工人学技术、学技能，比成绩、比贡好良好氛围。

（八）马太效应规律

马太效应（Matthew Effect），是指强者愈强、弱者愈弱的现象，其词组来自圣经《新约·马太福音》中的一则寓言：“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来”，被广泛应用于社会心理学、教育、金融以及科学等众多领域。“马太效应”与“平衡之道相悖，是十分重要的自然法则。技能人才的成长具有马太效应，良好的社会氛围是高技能人才成长的肥沃土壤，先进的职业理念和良好的环境观念，重视和看重技能劳动者特别是技能人才的单位文化和工作环境，对于高技能人才的成长与开发至关重要。从整个社会来说，只有解决好技能人才发展的环境问题，才能从根本上解决不愿做技术工人、不愿基层一线工作的问题。就需要单位发挥应有的作用，加大宣传力度，营造出尊重技能人才、争当技术能手、尊重劳动、尊重技术创造的环境氛围，进一步促进高技能人才的健康成长。近年来，山东河务局制定出台了《首席技师选拔管理办法》和《有突出贡献技师选拔管理办法》。对首席技师，每人一次性奖励5000元；对有突出贡献的技师，期限3年，每人每月补贴100元。通过采取激励措施，有效调动了广大技术工人学技术、练技能、争创新、比贡献的积极性，营造了尊重劳动、崇尚技能的良好氛围。
（九）扬长避短规律”

骏马犁田不如牛，坚车渡河不如舟。人各有所长，也各有所短，这种差别是由人的天赋素质、后天实践和兴趣爱好所形成的。技能成才者大多是扬其长而避其短的结果。扬长避短能够在相同时段、相同投入的条件下取得最大的成效。根据技能人才成长的扬长避短规律，在工人队伍管理中，应尽量做到用人所长，减少工作安排的随意性，避免造成人才浪费。

二、加强山东黄河高技能人才建设的必要性和重要性

（一）加强高技能人才工作，是加快水利改革发展的需要。党中央作出了加快水利改革发展的决策部署，并把水利作为现代农业建设不可或缺的首要条件、经济社会发展不可替代的基础支撑、生态环境改善不可分割的保障系统，具有很强的公益性、基础性、战略性。人才资源作为第一资源，在经济社会发展中具有基础性、战略性、决定性作用。基层一线承担着把中央等上级决策部署落到实处的艰巨工作任务，要适应新形势、完成新任务，山东黄河必须培养大批脚踏实地、具有较高实践操作能力的高技能人才，为山东黄河岁岁安澜奠定坚实的技能基础。

（二）加强高技能人才工作，是“维持黄河健康生命”的需要。黄河是世界上最难治理的河流，还有许多问题亟待研究和解决，特别是近年来黄河水沙情势变化对治黄战略提出了新课题，流域经济社会发展对治黄工作提出了新挑战，准确把握治黄科学发展对自身能力建设提出了新要求。要实现可持续发展水利、“维持黄河健康生命”的目标，就必须采取有力措施，加大高层次、高技能人才培养力度，充分发挥各类人才的作用，实现科技治河、人才兴河，推动山东黄河事业可持续发展。

（三）加强高层次、高技能人才工作，是实现传统水利向现代水利转变的需要。在技术工人队伍中，技师以上高技能人才十分短缺，一些技术岗位出现了人才青黄不接的局面。有些技术工人不安心现有岗位，不安心在基层工作，学技术、练本领的主动性不够，缺乏爱岗敬业的精神和执着追求，特别是有的年轻技术工人，重学历，轻技能，实践操作能力较差，不能适应岗位工作需要。目前已面临黄河防汛抢险行之有效的一些传统技术将要失传，黄河的好传统、好作风，不能很好的发扬光大，黄河的文明不能很好的传承的问题，迫切需要进一步加大人才队伍建设。

三、遵循技能人才成才规律，推进山东黄河技能人才建设

近年来，山东黄河河务局以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观和人才观，紧紧围绕治黄中心工作，以技能人才能力建设为重点，遵循技能人才成长规律，以改革创新为动力，紧紧抓住培养、选拔、使用、表彰、激励等环节，进一步更新观念，完善政策，创新机制，加快高技能人才建设步伐，为治黄事业发展切实提供了人才保障和支持。

（一）建立健全人才建设制度体系，搭建高技能人才成长基础平台

全面规划人才队伍建设，专题召开了全局高层次、高技能人才工作会议，明确了今后一个时期人才队伍建设的思路、目标和措施，大力实施“人才强局战略”和“技能振兴行动”，围绕教育培训、竞赛选拔、岗位使用、表彰激励四个环节，以加强职业能力建设为重点，对高技能人才队伍建设进行了专题谋划。制定出台了《山东局实施人才强局战略工作意见》、《山东局技能人才培训“十一五”规划》、《山东黄河首席技师、有突出贡献技师选拔管理办法》、《山东黄河首席技师、有突出贡献技师考核办法》、《山东局工人技师、高级技师评审管理办法》、《山东局师带徒活动实施意见》等一系列管理制度。把人才工作纳入各单位年度目标考核任务，从职工培训、人才选拔、使用考核等多个方面，形成了一系列行之有效的配套措施，为山东黄河高技能人才成长搭建了平台。

（二）创新黄河工人教育培训和竞赛选拔机制，打造高素质技能人才队伍

1、创新高技能人才培养模式，与行业地方有关部门联合培养高技能人才。2008年、2010年，山东河务局联合省人社厅举办了两期黄河工人“金蓝领”培训班，99名学员取得了山东省人力资源和社会保障厅颁发的国家技师职业资格证书。“金蓝领”培训是流域管理机构联合地方政府有关部门，共同为治黄一线培养高技能人才的新尝试，不仅拓宽了高技能人才培养渠道，还缩短了高技能人才培养周期，获得省级财政补贴近10万元，得到上级的肯定，受到广大职工普遍欢迎。

2、完善竞赛选拔机制，大力推进岗位练兵和技能竞赛活动。近几年，山东河务局先后组织开展了防汛抢险、闸门运行、黄河工程维修养护、通信技术操作、河道修防等抢险演练和技能竞赛活动。2007年，与山东省劳动保障厅联合举办了“山东黄河闸门运行工技能竞赛”；2008年、2011年，参加了黄委闸门运行工、河道修防工技能竞赛。

（三）不断完善岗位使用和技术交流机制，助推高技能人才岗位成才

1、扎实开展“师带徒”、“双学双比”等活动。结合山东黄河技能人才实际情况，印发了实施意见，明确了活动目标和奖惩措施，推动了“师带徒”、“双学双比”（即学技术、学技能，比创新、比贡献）活动扎实深入开展。全局共签订师徒协议书384份，有效促进了黄河“绝招绝技”的代继传承。鼓励技术创新，全局技能人才参与科技创新项目200余项，多人破格晋升技师。

2、完善高技能人才技术交流机制，建立山东黄河技师工作站，进一步拓宽高技能人才沟通平台。2010年，山东黄河首家技师工作站经山东省人社厅批准成立，为技师以上技术骨干进行业务交流搭建了平台。2010年山东河务局举办了15名省（部）级以上荣誉称号获得者参加的高技能人才研讨班；在水利部、山东省举办的技术工人技术技能论坛和高技能人才培养与评价论文评选中，山东河务局有36篇论文获奖。

（四）创新表彰激励机制，优化高技能人才成长环境

1、发挥高端示范带动作用，充分调动广大技术工人学技术、练技能、争创新、比贡献的积极性。建立首席技师、有突出贡献技师制度。2005年，山东河务局抓住山东省加快高技能人才队伍建设的有利时机，率先建立首席技师制度，组织评选山东黄河首席技师和有突出贡献技师。截至目前，山东河务局有10人被评为山东省首席技师（在管理期内每人每月享受地方政府津贴1000元），占山东省首席技师总数的2％（山东省首席技师总数为569人），3人被评为山东省有突出贡献技师，7人被评为市级首席技师、有突出贡献技师。

2、大张旗鼓宣传表彰优秀技能人才，努力营造技能人才成长良好氛围。2007年，召开高层次、高技能人才表彰大会，8名优秀技能人才获表彰。组织基层一线高技能人才，深入沿黄8市局和局直有关单位，举办了10余场高技能人才先进事迹报告会，在全局形成了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围。

宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。山东河务局高技能人才队伍建设取得了累累硕果。目前，山东河务局高技能人才中，有2名技术工人享受国务院政府特殊津贴，25名技术工人被评为“全国技术能手”、“全国水利技能大奖”、“全国水利技术能手”；15人获得“山东省首席技师”、“山东省有突出贡献技师”、“山东省技术能手”荣誉称号；山东河务局于2006年荣获“国家技能人才培育突出贡献奖”；所属6个单位荣获“全国水利行业技能人才培育突出贡献奖”。该课题涉及的两个子课题《金蓝领培训----山东黄河技能人才培养新模式》、《联合地方政府培养黄河高技能人才模式的探索》也分别荣获2007～2009年度、2009～2011年度山东黄河河务局体制管理类创新一等奖、二等奖。因人才培养工作成绩显著，山东河务局分别被中国水利教育协会、中国水利教育协会职工分会、黄河水利委员会评为“十一五”人才工作先进集体。

上一篇：水利部、教育部联合印发《五星体育进一步推进水利职业教育改革发展的意见》
下一篇：水利部教育部五星体育进一步推进水利职业教育改革发展的意见